프레임워크의 세 번째 구성 요소는 성능입니다. Culture IQ [ 11 ] 및 Motowildo et al. [ 38 ], 직무성과는 직원이 자신의 직무를 잘 수행했는지에 대한 평가이다. 개인별 평가(한 사람의 노력으로 측정한 평가)입니다. Viswesvaran과 Ones의 말에 따르면 [ 58 ], p. 216에서 직무 성과라는 용어는 조직의 목표와 연결되고 기여하는 확장 가능한 행동, 직원이 참여하거나 가져오는 행동 및 결과와 관련하여 사용됩니다. 이는 직원 및 조직 수준의 결과와 모두 연결되어 있습니다. 본 연구에서 개발된 프레임워크의 특징은 그림 1 에서 자율적 요인과 통제적 요인 및 동기 사이의 상호 작용과 이것이 교사의 성과에 어떻게 영향을 미치는지 보여준다는 것입니다 .
동기부여와 교사 성과의 관계에 대한 개념적 모델.
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프레임워크에서 교사 동기는 보상 패키지, 작업 환경, 성과 관리 시스템, 교사 훈련 및 개발에 해당하는 요인을 포함할 수 있는 통제된 동기 요인과 내재적 동기 요인 모두에 의해 정의될 수 있다는 것을 시각적으로 볼 수 있습니다[ 44 ]. 그러나 교사의 성과 자체는 경영진과 정책 입안자들이 보상 패키지를 마련하고, 향상된 작업 환경과 직무 설계를 통해 심리적 분위기를 개선하고, 지속적인 성과 향상을 위한 적절한 성과 관리 정책을 구현하도록 동기를 부여합니다. 또한 이러한 직업 만족도 요인은 직업 동기 요인으로 작용할 수 있으며 동기 부여가 높은 교사가 만족도 수준과 관련이 있을 수 있다는 이론을 제시할 수 있다는 점도 강조해야 합니다.
따라서 Milda et al. [ 36 ]과 Spector [ 52 ]는 교사가 다양한 면에서 일반 직원과 다르다는 의견을 공동으로 공유합니다. 따라서 일반적으로 감사, 의사소통, 동료, 부가 혜택, 직업 조건, 업무 성격, 조직 자체, 조직의 정책 및 절차, 급여, 개인적 성장, 승진 기회, 인정, 보안, 보안 등과 같은 직업 만족도 및 동기 부여 차원을 측정하는 도구입니다. 감독은 교육 현장에서 교사의 동기 부여 측면과 항상 일치하지 않을 수 있습니다. 그러나 일부 연구자에 따르면 이러한 요소 중 일부는 교사의 동기와 성과를 이해하는 데 사용될 수 있습니다. 이러한 차원에 대한 합의는 특히 직장에서 교사의 동기 부여의 중요한 차원인 감독, 작업 자체, 승진 및 인정에 있습니다[ 50 , 51 , 56 ]. 또한 몇몇 연구자들은 동일한 측정값이나 차원을 사용했지만 다른 표현(동의어)을 사용했습니다. 예를 들어, Kreitner와 Kinici[ 26 ]는 직업 만족도를 "동기 부여"라는 동의어로 정의하며, "목표 지향적인 자발적인 행동의 각성, 방향 및 지속성을 유발하는 심리적 과정"을 포함한다고 주장합니다. 동기는 특정 내재적 요인에 따라 달라집니다. 협력을 통해 완전히 헌신적인 직원을 만드는 외적 요인으로 작용합니다. 이 관계를 바탕으로 우리는 다음과 같은 가설을 세웠습니다.
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